Réforme du Code du Bien-être au travail : L’employeur désormais responsable du « burn-out »

• Quelle réforme ?

Les lois du 28 février 2014 et du 28 mars 2014 ainsi que l’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail ont profondément modifié les dispositions du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Ce chapitre fixe désormais un cadre général pour la prévention des risques psychosociaux.

Cette législation est entrée en vigueur le 1er septembre 2014.

• Notion de risques psychosociaux

Les risques psychosociaux au travail se définissent comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, des conditions de travail, des conditions de la vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

• Système préventif

L’analyse des risques doit désormais porter sur les risques psychosociaux et devra être réalisée en concertation avec les travailleurs, le conseiller interne en prévention en charge des aspects psychosociaux ainsi que, le cas échéant, le conseiller spécialisé du service externe. Cette analyse mettra un accent particulier sur les points suivants :

• les mesures spécifiques pour protéger les travailleurs lorsqu’ils entrent en contact avec des tiers lors de l’exécution de leur travail ;
• la détermination des obligations de la ligne hiérarchique à l’égard de la prévention des risques psychosociaux ;
• la fourniture aux travailleurs de l’information et de la formation concernant les risques psychosociaux ;
• la communication au comité de prévention et de protection au travail des informations nécessaires pour l’exécution de ses missions ;
• l’accompagnement des travailleurs qui ont été absents pendant une longue durée lors de la remise au travail ;
• la détermination des procédures que les travailleurs peuvent utiliser pour obtenir une intervention s’ils estiment faire l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Une analyse de risques spécifiques pourra être demandée par le Comité ou un membre de la ligne hiérarchique et par les travailleurs par l’introduction d’une demande formelle d’intervention.

• Demande d’intervention psychosociale

Le travailleur qui estime subir un dommage découlant des risques psychosociaux a accès à des procédures internes qui ont été élargies à l’ensemble des risques psychosociaux au travail et ne se limitent plus aux situations de violence ou de harcèlement.

On parle désormais de demande d’interventions psychosociales formelle ou informelle [plus de plainte motivée] qui doivent être mises en œuvre dans le respect de procédures strictes définies par la loi.

• Violence et harcèlement

Les définitions de la violence ainsi que du harcèlement sexuel sur les lieux du travail ne sont pas modifiées par le nouveau régime. La procédure spécifique pour les comportements de violence et de harcèlement est maintenue et améliorée notamment par le biais de :

• l’obligation pour le conseiller de proposer des mesures conservatoires si la gravité des faits le requiert ;
• la diminution du délai de remise de l’avis du conseiller en prévention ;
• l’obligation pour le conseiller en prévention de saisir l’Inspection si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires ;
• l’accès de l’Inspection du contrôle du bien-être et de l’auditorat (dans certaines conditions) aux déclarations issues de la procédure interne ;
• l’élargissement de la protection à tout type de mesures prises en représailles de la démarche formelle du travailleur ;
• la possibilité pour la victime d’un comportement de violence ou de harcèlement de demander au tribunal une indemnité forfaitaire en réparation du dommage moral ou matériel occasionné.
• (…)

• Autres exemples de modifications

Le rôle des différents acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux est précisé ainsi que la communication des informations entre eux. La statut de la personne de confiance est revu (incompatibilités, écartement, formation…).

• Conclusions

A n’en pas douter, les employeurs sont confrontés à une réforme profonde de la gestion des risques psychosociaux dont la notion dépasse désormais la violence ou les différents types de harcèlement pour s’étendre à des problématiques telles que le « burn-out » ou la dépression professionnelle.

L’ampleur de cette réforme dépasse de très loin le cadre de la présente breaking news qui n’en souligne que certains aspects et sera complétée par une formation par notre cabinet dans les prochains jours.

Il convient également de rester attentif à la mise à jour nécessaire des règlements de travail.